一、據以研究的案例
2003年4月1日至2015年1月30日期間，蔣某在某保險公司通州區營業部從事保潔工作，雙方未簽訂任何書面合同，工作期間，某保險公司向蔣某發放“某保險公司通州營業區內勤”字樣的工牌并按月通過銀行轉賬的方式向蔣某發放工資，其中2003年4月1日至8月31日期間月工資300元、2003年9月1日至2004年12月31日期間月工資400元、2005年1月1日至2010年1月31日期間月工資600元、2010年2月1日至2015年1月30日期間月工資800元。

2015年1月30日，蔣某向北京市通州區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認蔣某與某保險公司之間存在勞動關系，仲裁委支持了蔣某的仲裁請求。某保險公司不服仲裁裁決結果向我院提起訴訟。

在本案審理過程中，某保險公司稱其對蔣某并不進行管勞動管理，二者之間實屬勞務雇傭關系。

法院經審理后認為，勞動者與用人單位形成勞動關系需要符合三個條件：1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

根據查明的事實，首先，蔣某與某保險公司均符合法律、法規規定的勞動關系建立的主體資格；

其次，蔣某在某保險公司處有明確、具體的工作崗位，且在較長時期內穩定地為某保險公司提供勞動，某保險公司亦按月向蔣某支付勞動報酬，從常理及表象來看，二者具有人身和組織上的隸屬性，雖某保險公司主張不對蔣某進行勞動管理，但未能提交任何確實有效的證據予以證實，應當承擔舉證不能的不利后果；

最后，蔣某所從事提供的保潔勞動亦屬于某保險公司開展業務不可缺少的輔助性工作，是某保險公司經營運轉的重要組成部分。

因此，本院對于某保險公司稱與蔣某之間屬于勞務雇傭關系的主張不予采信，認定蔣某與某保險公司之間存在勞動關系。判決后，雙方均未提起上訴，現判決已經生效。

二、相關法律問題分析
本案處理的焦點在于，1、司法實踐中如何認定事實勞動關系；2、勞動關系與勞務關系的區別；

1、事實勞動關系的認定

事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

勞動部[2005]12 號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。該規定分別從主體資格、雙方依附性、管理與被管理的角度進行了確定，只有同時滿足這三個條件就成立勞動關系。

參照上述規定，在司法實踐中，判斷是否形成事實勞動關系主要把握以下幾點:

首先，主體適格。勞動關系中用人單位只能是《中華人民共和國勞動法》規定的中國境內的企業、國家機關、事業組織、社會團體和個體經濟組織，而勞動者則必須達到法定年齡，具有勞動權利能力及勞動行為能力，勞動者的年齡始于最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終于法定退休年齡。

其次，身份具有隸屬性。勞動關系中勞動者與用人單位之間具有身份隸屬性，具體體現在勞動管理及勞動報酬的支付上。實踐中，某些用人單位與勞動者之間并未簽訂書面的勞動合同，但在勞動過程中必須遵守用人單位的各項規章制度、聽從用人單位的勞動安排和各項監督，用人單位向勞動者發放工作證、工作服或者繳納社會保險，同時，用人單位按月向勞動者支付勞動報酬，那么此種情況下，可以認定雙方之間存在事實勞動關系。

再次，工作內容為用人單位的業務組成部分。如何界定“業務組成部分”，筆者認為，應作廣義解釋，將與用人單位開展業務必不可少的輔助工作涵蓋與內，例如保險公司的保潔工作、廚房工作、保安工作等等。

最后，值得指出的是，勞動者與用人單位之間是否具有建立勞動關系的合意，也是判斷是否屬于勞動關系的關鍵。在規范的用工環境下，應當是勞動者與用人單位在平等自愿協商的前提下，通過合同的方式明確約定雙方權利義務而建立勞動關系，雖然事實勞動關系中雙方沒有訂立書面的勞動合同，但首先雙方應當具有建立勞動關系的合意，否則不能認定存在事實關系。

2、勞動關系與勞務關系的區別

勞動關系與勞務關系相近，兩者很容易混淆，理清勞動關系與勞務關系的區別，對于勞動關系的認定至關重要：

（1）主體范圍不同。勞務關系主體雙方當事人可以同時都是自然人，而勞動關系主體一方必須為法人或者其他組織。

（2）主體關系不同。勞務關系雙方主體僅為一方提供勞務、另一方支付報酬的經濟關系，而勞動關系除此之外，用人單位要對勞動者進行勞動內容及紀律的管理。

（3）主體待遇不同。勞動關系中勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。

（4）確定報酬的原則不同。勞動報酬體現按勞分配的原則，且不得低于最低工資標準；勞務報酬按市場原則支付，完全由雙方當事人協商。

（5）雇主的義務不同。國家干預貫穿勞動關系的始終，勞動法律、法規要求用人單位必須為勞動者繳納社會保險等；勞務關系則無此干涉，雙方當事人可自由約定。

（6）法律調整不同。勞動關系由社會法中的《勞動法》、《勞動合同法》調整；勞務關系則由民法、合同法或經濟法調整。

（7）合同的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行的責任不僅有民事責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準，勞動行政部門可以給與行政處罰等；勞務合同所產生的責任只有民事責任中的違約或者侵權責任，不存在行政責任。

（8）糾紛處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，必須經勞動仲裁前置程序處理后方能向法院提起訴訟；勞務合同糾紛發生后，可以直接通過訴訟方式解決。

就本案而言，蔣某在某保險公司工作期間存在以下事實情況：1、蔣某與某保險公司均符合勞動關系建立的主體資格；2、蔣某工作時間長期、穩定。2003年4月1日至2015年1月30日期間蔣某無間斷的在某保險公司通州營業部從事保潔員工作；3、某保險公司按月向蔣某支付勞動報酬；4、某保險公司向蔣某發放“某保險公司通州營業區內勤”字樣的工牌以表明身份；5、蔣某從事的保潔工作為某保險公司開展保險業務必不可少的輔助性工作。

可見，蔣某與某保險公司之間已經建立了事實勞動關系，雖某保險公司堅持主張與蔣某之間屬于勞務關系，但未能提供任何證據予以證實，法院對此不能采信。